Para especialistas, a dificuldade de propor soluções pode ultrapassar a esfera corporativa. É preciso identificar o fator que o “trava”
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
Quem nunca conheceu um “funcionário-problema”? Nem bem aparece algum imprevisto, logo ele consulta a liderança. A dificuldade de propor soluções dificilmente é bem vista pelos colegas e pela gerência. Para muitos, o bordão “não leve problema, mas solução” deve ser difundido entre esses funcionários. Contudo, por trás dessa dificuldade, que pode prejudicar o desenvolvimento da carreira desse profissional, podem estar questões que muitas vezes ultrapassam a esfera corporativa.
Problemas pessoais e a insatisfação com o ambiente de trabalho podem ajudar a alimentar uma dificuldade que, de início, poderia ser resolvida de maneira simples. Para o headhunter da Agnis Recursos Humanos, Celso Georgief, é preciso verificar a origem dessa dificuldade do profissional de propor soluções. “Esse funcionário sempre foi assim ou começou a ter esse comportamento agora?”, questiona. “Se mudou agora, é preciso verificar o que está acontecendo”.
O especialista cita que, de maneira geral, os “funcionários-problema” podem não conseguir resolver questões no trabalho por insegurança, dificuldades técnicas, pendências pessoais ou porque podem estar desmotivados. Nesses casos, a voz ativa da liderança ajuda a solucionar ou ao menos a amenizar a questão. Porém, se o profissional demonstrar essa dificuldade desde o início da carreira, “o problema pode estar na liderança também”, acredita Georgief.
Dessa forma, a orientação deve alcançar as duas pontas, como acredita o sociólogo da Divisão de Planejamento e Desenvolvimento da Diretoria Geral de RH da Unicamp, José Miguel Lopretti. “A orientação também deve ser feita com a gerência”, acredita. “É sempre importante inserir o ambiente de trabalho nessa análise”, ressalta.
O papel do líder
Para Georgief, a área de RH tem condições de identificar o perfil do “funcionário-problema”. Após a contratação, cabe ao líder acompanhar esse profissional. Não que a gerência ou o RH sejam responsáveis pelas dificuldades apresentadas pelo funcionário, mas, se analisarem que vale a pena mantê-lo na equipe, os líderes têm papel importante na mudança de comportamento. “O bom líder vai perceber se ocorrer algum problema”, afirma o headhunter. “Na verdade, a situação exige uma capacitação do líder que vai além da técnica. Às vezes, a eficiência técnica atrapalha para se enxergar certos problemas”, completa Lopretti.
Se a questão for técnica, e o profissional mostrar interesse e motivação em se aperfeiçoar, a solução pode ser a capacitação, por exemplo. Por outro lado, se o fator tiver relação com questões pessoais, o jeito é conversar com o funcionário para averiguar se o problema de fato gera a falta de criatividade de resolver as questões no trabalho. Para ter tamanha atenção dos líderes, porém, o profissional deve manter o interesse em mudar, acredita Georgief.
Ainda assim, outras questões podem alimentar os “funcionários-problema”. “Se ele estiver desmotivado, pode não estar no departamento adequado”, diz, mas alerta que a empresa não pode ficar refém de funcionários com esse perfil. Mas ele pode ganhar crédito dos líderes se mostrar motivação. “Se ele tiver oportunidades, mas não apresenta melhora, só resta a demissão”.
O problema tem solução?
Ajudar o profissional a conseguir lidar com a situação não é simples. “Não existe uma fórmula mágica e a contextualização é importante e fundamental para o acompanhamento do funcionário e da liderança”. Essa contextualização significa identificar no ambiente do trabalho do profissional as possíveis causas da falta de percepção de soluções.
“Muitas vezes, existe uma incapacidade de o funcionário desenvolver seu potencial, de exercer sua criatividade a fim de ser produtivo”, diz o sociólogo, explicando que essas dificuldades são mais perceptíveis no ambiente de atuação do profissional. Por isso, o papel do líder é importante nesse processo de mudança. “O papel do líder é importante porque ele tem de estar atento não só com os resultados, mas com a equipe”, acredita Georgief.
Para ele, é preciso construir um ambiente corporativo que dê espaço para que o funcionário possa ter voz para que se sinta seguro o suficiente para começar a elaborar suas próprias conclusões sobre os processos. A partir daí, conseguirá propor soluções.
Lopretti não acredita em mudanças repentinas e fórmulas mágicas. Criar um ambiente favorável para o funcionário pode não resolver o problema. “Agir preventivamente não é desenvolver vacina contra determinados comportamentos, é criar espaço para administrá-los de forma eficiente”.
A questão dos “funcionários-problema” não é evitar levar dificuldades para a liderança, é pensar na melhor maneira de lidar com as próprias dificuldades, sem prejudicar a carreira. Para tanto, é preciso identificar o que o faz “travar”, para, somente a partir daí, abrir caminhos para a criatividade.
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Trackback Uri
Infelizmente, as empresas em pleno século 21, utilizam critérios subliminares, ambíguos e obscuros, ou seja, Preconceito baseado em meias verdades.
Não é um meio que considero certo saber como posso contribuir para a “organização” e muito menos saber as minhas competências porque isso é puro bla bla bla e marketing pessoal. Um sujeito que não domina a tarefa e for bom de chaveco passa em todas as entrevistas possíveis, inclusive para as áreas como contabilidade e finanças que não exigem um “boca de mel”, ao contrário de relações públicas.
se da forma como se dão os processos seletivos consistem somente em saber o meu perfil e ficar fazendo perguntas idiotas e olhando para a minha cara, e o mais engraçado é que usam a mesma estratégia de seleção para todas as áreas. Isso é ridículo.
Acho que as respostas quadradinhas tirariam o viés desses “processos seletivos”, pois é possível perceber que nas “grandes corporações” praticam a discriminação racial, idade, sexo e região, e até mesmo as empresas que o indivíduo trabalhou.
É muito viesado avaliar como o candidato está ao invés de avaliar como ele é porque assim é possível perder grandes profissionais por conta dessa “perfumaria hipócrita” que é o RH, pois a única regra é dizer exatamente o que o chefe quer ouvir.