16 ago 11

Além de ser a porta de entrada de todas as companhias, o setor de Recursos Humanos demonstra ter um papel decisivo para evolução de qualquer empreendimento.

Por Pablo Maella

 

Numerosos estudos já comprovaram que estratégias e políticas de RH podem ter implicações sensíveis sobre o comportamento das empresas. Mesmo assim, ainda há executivos que se recusam a aceitar o fato de que apostar nessa área pode ter tanto impacto sobre o desempenho do negócio quanto, por exemplo, uma ação financeira, de vendas ou de produção.

Na realidade, ao negligenciar o efeito potencial de suas táticas de RH, a empresa corre o risco de perder oportunidades valiosas de melhorar seu rendimento. É que essas medidas afetam a receita do empreendimento de duas formas: mudam a conduta das pessoas e têm influência direta sobre a capacidade de competição.

O resultado pode ser positivo ou negativo, dependendo de como é tratada uma série de variáveis. Quando a atuação do pessoal é defeituosa, ele não só deixa de agregar valor real aos ganhos da empresa como também pode dificultar suas operações.

Trabalhando a área

Uma estratégia de RH apropriada deve levar em conta diversos fatores fundamentais. O primeiro deles é que o empreendimento deve adotar políticas condizentes com seu contexto. A empresa, normalmente, tem pouca influência sobre componentes externos, comuns a todas as organizações com as quais se relaciona. O que ela pode – e deve – fazer é adaptar suas ações de modo a se posicionar da melhor maneira possível diante dos desafios que enfrenta.

As políticas de RH também precisam levar em consideração sua inserção na realidade da companhia. Os fatores internos de um negócio são específicos e particulares para cada organização. Assim, só as próprias empresas têm a capacidade de influenciá-los e modificá-los. As variáveis internas que valem a pena levar em consideração incluem a situação financeira, a estrutura organizacional, as preocupações da direção e o papel dos sindicatos.

Ao mesmo tempo, essas ações devem estar alinhadas à estratégia de negócios do empreendimento e não ser uma simples implementação dessa tática. Elas devem, na verdade, ter uma função central na definição do plano de transações global, para que ambas sejam objetivas e estejam de acordo com a realidade das pessoas que formam a organização.

As empresas também precisam lembrar sempre da necessidade de ter uma coerência interna com a política de RH. Isso não significa que ela precisa ser a mesma em todos os setores da companhia. Dentro de uma mesma organização, podem coexistir diferentes políticas de RH, ajustadas para atender às necessidades dos mais variados tipos de mercado, pessoal e local de trabalho.

Ações reais

Depois que a estratégia e os critérios básicos das políticas de RH estão prontos, é hora de traduzi-los em ações concretas, que possam ser colocadas em funcionamento. Esta tarefa cabe aos profissionais de RH. Por esse motivo, o posicionamento desse departamento dentro da empresa é crucial.

Sendo assim, ele pode colocar-se de duas maneiras: como um setor ou operacional ou estratégico. Para ter uma influência tangível na receita da empresa, o RH precisa enfatizar os aspectos estratégicos em detrimento dos operacionais. Isso significa definir e desenvolver uma estrutura que dê apoio às conquistas dos objetivos da companhia e não se limite a administrar as operações do dia a dia – como contratações, avaliações, desenvolvimento de carreiras e salários. É desnecessário dizer que atribuir uma função abertamente estratégica a esse departamento é fato raro na maioria das empresas devido, principalmente, ao baixo status que, com frequência, ele tem nas organizações.

Outro fator crucial para o sucesso da estratégia de RH é a competência dos profissionais do setor em geral e de seu diretor em particular. O responsável pelo RH precisa conhecer muito bem o funcionamento da empresa e ter a capacidade de delegar, motivar e cumprir as metas. Depois que o plano é adotado, é necessário monitorar bem de perto o seu progresso. Para isso, é preciso estabelecer uma série de indicadores que, de forma ideal, devem incluir variáveis diretas (porcentagem de promoções internas, rotação, número de faltas) e indiretas (lucro, vendas, produtividade).

Um programa vigoroso de acompanhamento permite ao departamento fazer os ajustes necessários para obter melhoras duradouras. Também assume maior importância em um contexto como o atual, no qual as organizações passam por um processo contínuo de mudanças externas e internas – algo que requer a constante adaptação das políticas de RH.

Pablo Maella é professor de Gestão de Pessoas nas Organizações do IESE Business School. A instituição está entre as dez melhores escolas de negócios do mundo e é pioneira em educação executiva na Europa desde sua fundação, em 1958, na Espanha.

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Filed under: Carreira,Recursos Humanos

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